Im Rahmen des Personalmanagements wird in der ersten Phase mit der Personalbedarfsplanung oder kurz Personalplanung festgestellt, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigt werden und damit wird die Zahl offenbar, die fehlt, wenn es einen Minusstand gibt oder wenn neue Abteilungen und/oder Projekte gestartet werden sollen. Damit beginnt die Arbeit der Personalbeschaffung und in erster Linie mit der Personalwerbung.
Die Personalwerbung ist die einleitende Aktion der Beschaffung und versucht das Interesse von Jobsuchenden mit offenen Stellen zu verknüpfen. Dabei können die verschiedensten Kanäle genutzt werden und es teilt sich die Aufgabe in drei Funktionen: die Informations-, Aktions- und Selektionsfunktion.
Die Informationsfunktion
Die Informationsfunktion ist im Grunde ein Marketing für den neuen Arbeitsplatz oder auch für einen bestehenden, der neu besetzt werden soll. Wenn die Leute nicht wissen, dass die Stelle frei ist, wird sich kaum jemand bewerben. Die Möglichkeiten sind dabei vielfältige, wobei es auch davon abhängt, wer sucht und wen man mit welchen Fertigkeiten sucht. Ein Großunternehmen agiert vielleicht sogar langfristig mit Kooperationen, etwa auch mit den Universitäten, um gut gebildete junge Menschen an das Unternehmen als langfristige Investition zu binden, ein Kleinunternehmen wird eher lokal suchen oder mit vielen Kontakten zu Freunden versuchen, die Stelle zu besetzen.
Die Aktionsfunktion
Die Aktionsfunktion ist eine Reaktion auf die Werbung, indem sich interessierte Menschen für die Stelle bewerben. Diese Funktion klingt erfreulich, ist es eigentlich auch, aber mittlerweile ist die Geschichte zu einer Herausforderung geworden. Denn durch das Internet gibt es viele Menschen, die sich per Jobbörse oder über andere Kanäle melden können und so kann es passieren, dass ein Kleinunternehmen auf einmal mit 1.000 Bewerbungen konfrontiert ist und die kann man kaum abarbeiten.
Die Selektionsfunktion
Zusätzlich gibt es noch die Selektionsfunktion, die mit der Information einher geht, denn ihre Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass die richtigen Leute gefunden werden. Sucht man einen Fernsehtechniker, wird man mit einer Telefonistin nicht glücklich werden. Die Wahl der Kanäle für die Werbung ist daher für den Erfolg entscheidend.
Somit ist die Selektion die Grundlage für die Information und daraus entwickelt sich die Idee, wie man die offenen Stellen bewerben könnte. Die Palette ist noch viel umfangreicher geworden als vor einigen Jahren. Von der Jobbörse im Internet über Jobangebote auf der eigenen Webseite bis zum klassischen schwarzen Brett, der Mundpropaganda im Freundes- und Partnerkreis bis hin zu Headhunter und Leasingvarianten reicht die Liste der Optionen, wie man die Stellen bekanntmachen könnte.
Nicht jede Lösung ist günstig, nicht jede Lösung ist passend. Abhängig von der Stelle, ihrer Bedeutung und der angestrebten Zielgruppe sind flexible Entscheidungen gefragt, damit man möglichst rasch die interessantesten Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen und kennenlernen kann.
Die Personalwerbung oder auch die eigentliche Suche nach neuem Personal ist nicht wirklich einfacher geworden. Neue Methoden sind dazugekommen, alte bestehen weiterhin und für eine Ausschreibung gibt es gleich ein paar tausend interessierte Menschen, aus denen man die richtigen finden sollte. Und oft sind nicht einmal bei so vielen Bewerbern die richtigen dabei.
Eine Idee ist natürlich das Arbeitsamt für neue Mitarbeiter. Auch die Empfehlung von Mitarbeiter kann helfen, Leute zu finden, um offene Stellen zu besetzen. Die Stellenausschreibung ist auch eine Möglichkeit und dann gibt es auch die Medien. Das Zeitungsinserat ist weiterhin eine Option, doch die Jobbörse im Internet wird immer häufiger genutzt.
Es kann aber auch ganz anders kommen und jemand bietet sich durch eine Initiativbewerbung an. Die Online-Jobsuche ist dabei ein wichtiger Faktor geworden, etwa durch Online-Bewerbungen. Tipps für die Bewerbung sind dabei immer hilfreich. Auch regionale Unterschiede gibt es, wie etwa die Jobsuche in Österreich und deren Regionen. Nicht zu unterschätzen ist die Phase zwischen Jobs.
Für höhere Aufgaben wird man nicht in der Jobbörse suchen, man wird eher auf Headhunter oder Personalvermittler zurückgreifen, die eigene Datenbanken mit möglichen Interessierten führen und vermitteln können. Langfristig agieren etwa Großunternehmen auch dahingehend, dass sie mittels Hochschulmarketing frühzeitig Kontakt zu Studierende aufnehmen, um später gut ausgebildete Mitarbeiter zur Verfügung zu haben.
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